إرشيف المقالات

تسعى الشركات إلى تحقيق طموحات الذكاء الاصطناعي لسنوات، وقد حقق الكثير منها تدفقات إيرادات جديدة، وتحسينات في المنتجات، وكفاءات تشغيلية. نشأ الكثير من النجاحات في هذه المجالات من تقنيات الذكاء الاصطناعي التي تظل أفضل أداة لوظيفة معينة، ويجب على الشركات الاستمرار في توسيع نطاق هذه الجهود. ومع ذلك، يمثل الذكاء الاصطناعي التوليدي قفزة واعدة أخرى إلى الأمام وعالمًا من الاحتمالات الجديدة. بينما لا يزال يجري بناء السقالات التشغيلية والتعامل مع المخاطر التقنية، يعلم قادة الأعمال أنه يجب عليهم الشروع في رحلة الذكاء الاصطناعي التوليدية. لكن من أين وكيف يجب أن يبدؤوا؟ تختلف الإجابة من شركة إلى أخرى وكذلك داخل المنظمة. سيبدأ البعض بشكل كبير. قد يقوم آخرون بإجراء تجارب أصغر. سيعتمد أفضل نهج على تطلعات الشركة وقابليتها للمخاطرة. مهما كان الطموح، فإن المفتاح هو الانطلاق والتعلم من خلال العمل.

لتحقيق إمكانات الذكاء الاصطناعي بالكامل في استشارات التطوير المؤسسي، يجب أن تكون الشركات سباقة في وضع مبادئ توجيهية أخلاقية، وتوفير التدريب للموظفين، ومراقبة أنظمة الذكاء الاصطناعي وتقييمها بانتظام. يجب عليهم أيضًا التأكد من استخدام الذكاء الاصطناعي بطريقة عادلة وشفافة وخاضعة للمساءلة.

تشكل هذه التقنية القوية مخاطر جديدة، ولكنها توفر أيضًا فرصًا غير عادية. تحقيق التوازن بين الاثنين يعني السير بحذر. يمكن أن يوفر النهج المقاس اليوم الأسس التي يمكن إضافة المزيد من القواعد عليها في المستقبل. ولكن حان الوقت للبدء في بناء تلك الأسس.

يتطلب التدريس في القرن الحادي والعشرين مهنيين ملتزمين يقومون باستمرار بتحديث معارفهم ومهاراتهم. يجب أن يقبل معلمو القرن الحادي والعشرين أن التغيير مستمر وأن يكونوا منفتحين على: التقنيات الجديدة، نظريات التعلم الجديدة، تقنيات التقييم الجديدة. باختصار، المعلمون الذين يعتبرون أنفسهم متعلمين، هم قلب التعلم النابض في القرن الحادي والعشرين.

يعد الذكاء الاصطناعي التوليدي أداة قوية بشكل يصعب تصوره، ومثل جميع الأدوات، فإنه يتطلب نهجًا استراتيجيًا لشركة ما لاستخدامه بشكل أكثر فعالية. من خلال التركيز على العناصر الثلاثة - الإمكانات، والأشخاص، والسياسات - يمكن للرؤساء التنفيذيين استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي لخلق ميزة طويلة الأجل دون تعريض الشركة لمخاطر لا داعي لها.

يعطي موظفو الموارد البشرية الأولوية للتصميم التنظيمي وإدارة التغيير للتغلب على الاضطراب المستمر من التحول الرقمي وعدم اليقين الاقتصادي والتوترات السياسية. ولكن مع ذلك وبعد سنوات من الاضطراب ، انهارت رغبة الموظفين في التغيير تمامًا وأدى "إجهاد التغيير" إلى خسائر فادحة. وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة Gartner مؤخرًا ، أبدى 74٪ من الموظفين استعدادهم لدعم التغيير التنظيمي في عام 2016 ؛ اليوم ، 38٪ فقط يقولون الشيء نفسه.

كان للسنتين الماضيتين تأثير دائم على مستقبل العمل. من الضروري أن يقوم قادة الموارد البشرية بتقييم التأثير الفوري والطويل الأجل لهذه الاتجاهات والدرجة التي سيغيرون بها الأهداف والخطط الاستراتيجية.

"مع الاستدامة يأتي النمو - ومع النمو يأتي التغيير".

إن القول ببساطة إنك تجري تحولًا في الأعمال التجارية ، وتحدث تغييرًا كبيرًا ثم لا تفعل شيئًا للعقد القادم ، لن يوفر لك فرصة للبقاء بعد الآن. التغيير ثابت في العمل - كما يجب أن يكون في عملك.

ينطوي التحول الرقمي على ما هو أكثر من مجرد تحديث التقنية والعمليات ؛ أنه يشمل زيادةالإيرادات ورضا العملاء والمساهمين. تتردد العديد من الشركات في الاستثمار في التحول الرقمي لصعوبة التأكد من أن الاستثمار فيه سيؤتي ثماره. ومع ذلك ، عندما يتم تنفيذه بشكل صحيح ، يمكن للتحول الرقمي زيادة أسعار الأسهم والإيرادات على المدى الطويل. تُظهر الشركات السبع الكبرى التالية أن التغييرات قد لا تحدث بين عشية وضحاها ، لكن الاستثمار في التحول الرقمي يمكن أن يكون له تأثير مالي كبير بمرور الوقت.