قامت مجلة فاست كومباني باستطلاع آراء ٢٧ شخصا من قادة الأعمال و الخبراء في مجال العمل وشئون الموظفين عن مستقبل العمل بعد الجائحة. هنا ترجمة بتصرف محدود لهذا المقال.

في حين أن التوازن بين العمل عن بعد وداخل المكتب أصبح عاملاً مؤثرا بشكل كبير في الاحتفاظ بالموظفين ، لا تزال الشركات تبحث عن طرق للحصول على وقت عمل في المكتب وجهًا لوجه.

أدى ظهور العمل عن بُعد إلى تغيير جذري في العلاقة بين الشركات وموظفيها.

ما بدأ قبل عامين كتحول مفاجئ إلى نموذج العمل من المنزل غيّر التعاون والتنسيق والتواصل بشكل دائم. بينما تعمل الشركات على إيجاد التوازن الصحيح بين العمل المرن والإنتاجية المثلى ، يتم تضمين نموذج العمل "الهجين" في سياسات الشركة. المخاطر كبيرة: لشروط عقد العمل الهجين الجديد تأثير مباشر على قدرة الشركات على إبقاء الموظفين سعداء وجذب موظفين جدد.

وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب مؤخرًا ، فإن ما يقرب من 60٪ من الموظفين الذين يمكنهم العمل من المنزل يفضلون جدول عمل هجين للمضي قدمًا. في الوقت نفسه ، قال 60٪ تقريبًا إنهم يريدون مزيدًا من الهيكلية من أصحاب العمل عندما يتعلق الأمر بتحديد جداول العمل الهجين. لكن الأمر الأقل وضوحًا بالنسبة لأصحاب العمل هو عدد المرات التي قد يأتي فيها الموظفون إلى المكتب.

يتعين على كل شركة أن تجد مجموعتها الفريدة من المصطلحات ، وبالنسبة للكثيرين فهو عمل قيد التطوير وسيستمر لفترة طويلة في المستقبل. هل سيفرض أصحاب العمل أيام عمل حضوري؟ إذا كان الأمر كذلك ، كم عدد هذه الأيام في الأسبوع؟

تواصلت شركة فاست كومباني مع مجموعة من قادة الأعمال والخبراء لسؤالهم عما تعلموه عن العمل الهجين ، وكيف يقومون بوضع هذه الدروس حيز التنفيذ. تم تحرير تعليقاتهم من أجل الطول والوضوح.

سانجيتا تشاكرابورتي ، رئيس عمليات العملاء ، ميرو

على مدار الـ 12 عامًا الماضية ، كان هناك سباق تسلح لتوظيف المواهب التقنية ، وقبل الوباء ، أدى هذا السباق إلى ظهور امتيازات وفوائد فاخرة اعتقدت الشركات أنها ستساعدها في استقطاب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. ولكن في العامين الماضيين ، رأينا أن أكبر فائدة يريدها الموظفون من صاحب العمل هي المرونة فيما يتعلق بزمان ومكان وكيفية عملهم. يحتاج أرباب العمل الذين يرغبون في الاحتفاظ بالموهوبين إلى تمكين هذه المرونة من خلال الاستثمار في طرق العمل التي تدعمها. إن الوضع الطبيعي الجديد هو التغيير المستمر ، مما يعني أن المرونة أصبحت أكثر أهمية من أي وقت مضى ، والقدرة على التكيف هي العامل الأساسي الذي يميز بين النجاح والفشل.

جاريد سباتارو ، نائب رئيس شركة مايكروسوفت للعمل الحديث

الأشخاص الذين عادوا إلى منازلهم للعمل في عام 2020 ليسوا مثل أولئك الذين عادوا إلى المكتب في عام 2022. والسؤال الذي يدور في أذهان الجميع اليوم - لا سيما ونحن نواجه بيئة ركود محتملة - هو ما إذا كان هذا هو تأرجح بندول مؤقت أو واقع جديد. نحن مستمرون في الاعتماد على البيانات ، بدلاً من مما تعودنا الأيمان به ، لرسم طريقنا إلى الأمام. وتخبرنا البيانات أنه لا يوجد أي محو للتجربة الحية خلال العامين الماضيين. نحن نستفيد من التقنية لتمكين العمل عبر الزمان والمكان ، بشكل متزامن وغير متزامن. تساعد الابتكارات الجديدة مثل الكاميرات واللوحات البيضاء الرقمية وغرف الاجتماعات الافتراضية على منح الجميع صوتًا ومقعدًا على الطاولة حتى يمكن رؤيتهم وسماعهم والمساهمة بطريقة هادفة.

آن إرني ، رئيس شؤون الموظفين ، Audible

الأمر متروك لأصحاب العمل لتحديد الأنشطة التي تتطلب حقًا من الموظفين الذهاب إلى المكتب وجعل المكتب مكانًا مثيرًا وتعاونيًا للعمل. الظاهرة المعروفة باسم الاستقالة العظيمة التي تغذي موجة هائلة من التغييرات المهنية هي في الواقع فرصة مهمة للشركات لتقديم سبب مقنع للموظفين للبقاء. إذا كانت الشركات تتوقع الاحتفاظ بالموظفين ، فعليهم ممارسة الاستماع النشط.

كريستيانو آمون ، الرئيس التنفيذي لشركة QUALCOMM

أنا من أشد المؤمنين بأهمية التعاون الشخصي. نعم ، لدينا القدرة على العمل عن بعد ، لكننا نريد أيضًا الحفاظ على ثقافتنا. في الواقع ، إذا لم تنشئ كمجتمع ، فمن الصعب جدًا الحفاظ على ثقافة قوية. يتعلق الأمر كله بتحقيق التوازن الصحيح بين المرونة وتزويد الأشخاص ببيئة للعمل معًا بشكل فعال. كان لدينا نهج تدريجي لإعادة موظفينا إلى المكتب ، ونحن الآن نتبنى جدولًا زمنيًا هجينا. نحن نسمح بالمرونة، ولكننا نميل إلى الفرص المتاحة للأفراد لقضاء الوقت معًا والاستمرار في بناء ثقافتنا المذهلة.

غاري ليتل ، الرئيس والمدير التنفيذي لشركة فورسكوير

أعتقد أننا جميعًا نتوق إلى المزيد من التعاون ، ولكن مع التنبيه إلى أن الأفراد بحاجة إلى المرونة لخلطها. وظف أشخاصًا يتمتعون بالنزاهة وادعمهم بشكل كامل - سترى النتائج التي تم تسليمها من الأريكة أو المقصورة. إذا كان العامان الماضيان يمثلان أي مؤشر ، فإن النموذج المرن قد ساعدنا فقط على النمو المستمر والربح النهائي.

كونور دايمند وان ، الشريك المؤسس والرئيس التنفيذي المشترك ، MERIT AMERICA

عبر الصناعات ، لا يعيش الموهوبون ذوو المهارات والطموح في مانهاتن فحسب ، بل يعيشون أيضًا في ميلووكي وموبايل ومونروفيا. بالنسبة لأولئك الذين لا يستطيعون الانتقال إلى مدن باهظة الثمن، يعد العمل عن بُعد عامل توازن قوي ، مما يخلق فرصة غير مسبوقة للمساواة في مكان العمل. الشركات التي تضع عقلية أولية عن بُعد في التوظيف والتدريب وتطوير الموظفين مهيأة للنجاح في مستقبل العمل الهجين.

نيكولاس بلوم ، أستاذ الاقتصاد بجامعة ستانفورد

من الواضح أن العمل من المنزل موجود ليبقى ، وبالنسبة لمعظم المهنيين سيكون من يومين إلى ثلاثة أيام في الأسبوع في المكتب ومن يومين إلى ثلاثة أيام في الأسبوع في المنزل. ساحة المعركة الكبرى حول العمل من المنزل هي من يمكنه اختيار عدد الأيام والأيام. أنصح الشركات بمعرفة عدد الأيام التي يحتاجها الموظفون حقًا في المكتب وتهدف إلى ذلك - لا أكثر ولا أقل. قم بتقييم المدة التي يحتاجها الموظفون في كل فريق لجميع اجتماعاتهم الأسبوعية وجهًا لوجه والدورات التدريبية والعروض التقديمية وأحداث التوجيه ووجبات الغداء واجتماعات العملاء. بقية الوقت يجب أن يكونوا في المنزل. هذا يعني عادةً الإثنين أو الجمعة لأن هذين هما أكثر أيام WFH شيوعًا.

كريستي بامبيانشي ، نائب الرئيس التنفيذي ورئيس الموظفين بشركة INTEL 

على الرغم من أن هذا يمثل تحولًا كبيرًا عن الحياة السابقة للوباء ، إلا أننا نحاول الحفاظ على نهجنا الجديد بسيطًا وتجنب المبالغة في تعقيد سياساتنا. لقد حقق موظفونا نتائج مذهلة على مدار العامين الماضيين ، لذلك دعونا نتبنى المرونة. من خلال القيام بذلك ، يمكننا جذب أفضل المواهب وألمعها والاحتفاظ بها. في حين أن نماذج العمل الهجينة والمرنة يمكن أن توفر شبكة توظيف أوسع وتوفر المرونة التي يبحث عنها العديد من المرشحين ، فإننا نعلم أننا ما زلنا نواجه التحدي المتمثل في ضمان أن يكون النموذج المستقبلي شاملاً ويدعم الجميع على المدى الطويل.

هيلين باباجيانيس ، مؤسس شركة  XR GOES POP

قدم الواقع المعزز طريقة جديدة للعمل على مدار الوباء من خلال دعم التعاون عبر المسافات. يمكّنك الواقع المعزز من "رؤية" ما يراه شخص آخر ، وإضافة التعليقات التوضيحية مباشرة أعلى هذا العرض في الوقت الفعلي ، سواء كنت مبتدئًا أو خبيرًا. لقد شهدنا كيف يمكن للواقع المعزز المساعدة في تقليل ليس فقط المسافة المادية بين الأشخاص ، ولكن أيضًا المسافة - والخطأ - بين المفاهيم والأفكار.

تيفاني ستيفنسون ، نائب أول للرئيس ورئيس شؤون الموظفين ، PATREON

تشير التغييرات التي نراها إلى أحد أهم التحولات في سوق العمل منذ فجر الثورة الصناعية والعمل النقابي. تتخذ الشركات خطوة طويلة ومتأخرة نحو التعامل مع المرونة بطريقة تتناسب مع احتياجات مواهبهم. الفائزون على المدى الطويل في هذا المجال هم شركات يمكنها المساعدة في اجتياز هذه التحولات بطريقة تعود بالنفع المتبادل على مهمتها وفرقها في انسجام تام. تتسم معظم أيام عملنا بالمرونة ، لذا يتمتع أعضاء الفريق بخيار العمل من موقع يدعم إنتاجيتهم وحياتهم. هذه ليست بأي حال لحظة "خط النهاية" بالنسبة لنا - نحن نواصل الاستماع إلى الملاحظات وتقييم كيفية استجابة فرقنا لتجربتهم الشاملة.

آنا أفالوس ، رئيس شئون الموظفين ، SoFi

لقد كان من الملهم رؤية الابتكار والقدرة على التكيف حيث انتقل الكثير منا من العمل بشكل أساسي في المكتب إلى 100٪ من المنزل والانتقال الآن إلى العمل الهجين. لقد أجبرنا ذلك على أن نكون أكثر إصرارًا على ضمان فصلنا عن الكهرباء ؛ ونظرًا لأن العمل في منازلنا، فإننا لا نعمل على مدار الساعة ، وهو شيء ندركه جيدًا في SoFi. لقد أطلقنا SoFridays ، والتي تسمح للموظفين المؤهلين بإنهاء يومهم في وقت مبكر من يوم الجمعة واستغلال هذا الوقت لأنفسهم. أطلقنا أيضًا SoFi Cares ، والتي تساعد في توفير الأدوات والموارد لمساعدة الأفراد على تحقيق التوازن بين رعاية الأعمال والعناية بأنفسهم.

جيتو باتيل ، نائب الرئيس التنفيذي والمدير العام ، وحدات أعمال الأمن والتعاون ، CISCO

سيكون مستقبل العمل هجينًا بشكل قاطع. لكننا نعلم أيضًا أن العمل الهجين لا يعمل حتى الآن ، ولا يمكن ترك وضع العمل الهجين هذا دون تحديد. نحن بحاجة إلى التحسن من الناحية التكنولوجية للتعاون والتفكير دون أن تكون المسافة عائقًا. أولئك الذين يحاولون العودة إلى الطريقة التي اعتادت أن تكون بها الأمور بطريقة شديدة القسوة سيواجهون رد فعل عنيف ويفقدون أفضل المواهب. نحن الآن ندخل عالمًا حيث ستكون المرونة مطلوبة ، ومن المتوقع أن الشمولية هي القاعدة.

نادر علي ، الرئيس التنفيذي لشركة INPIXON

شعار العميل أولاً هو التنازل عن عقلية الموظف أولاً في العديد من المؤسسات. من المهم أن تزود الشركات موظفيها بتجربة عمل استثنائية حقًا ، وإذا كانت هذه فكرة سامية جدًا ، فعليك على الأقل توفير بيئة منتجة وخالية من المتاعب! هذا صحيح بشكل خاص إذا تم تكليف الموظفين بالحضور إلى المكتب. إذا عادوا إلى تجربة ضعيفة ، فسيصبحون إحصائية أخرى في "الاستقالة العظيمة".

كاتي واتسون ، رئيسة قسم الموارد البشرية ، SOLIDIGM

كشركة جديدة تم إطلاقها في ديسمبر 2021 ، فإن وضعنا فريد من نوعه. لقد تعلمنا الدروس المستفادة من الوباء وقمنا بتضمينها في ثقافتنا منذ البداية. نحن نقدم جداول عمل مرنة ، وإجازة غير محدودة ، وأسبوع إغلاق للعطلة الصيفية في الولايات المتحدة بالإضافة إلى الحد من اجتماعات الجمعة وجدولة جميع الاجتماعات لتكون بين ٢٥-٥٠ دقيقة ، وتوفير فترات راحة بينها.

جيم بيلي ، الرئيس التنفيذي لوحدة الأعمال الاستراتيجية الأمريكية ، Capgemini

في العامين الماضيين ، كانت هناك تغييرات واضحة في كيفية إشراك المؤسسات للمواهب الجديدة. نظرًا لأن معظم الشركات تقدم الآن سياسات عمل مرنة ، يجب أن يكون القادة مبدعين وعازمين في جهودهم على إشراك أعضاء الفريق بالطرق التي كنا نستطيع بها في السابق. يتطلب دعم الفرق المرنة أن يتحلى القادة بالمرونة - مع إستراتيجيات مشاركة الموظفين المخصصة لسد أي فجوات تنشأ عندما يكون الأعضاء في النماذج البعيدة أو الهجينة. أصبح سوق المواهب أكثر تنافسية من أي وقت مضى - لكل من العمال المبتدئين والمرشحين ذوي الخبرة. تحتاج المنظمات إلى أدوات تفاضل للتميز عن المجموعة والاحتفاظ بالمواهب المتميزة وجذبها.

رافايل أوزان ، شريك ورئيس تنفيذي ، A. TEAM

نحن نرى مئات الشركات ، من الشركات الناشئة في مراحلها الأولى إلى Fortune 500 ، تنمو بسرعة وفعالية من حيث التكلفة من خلال إعادة صياغة أنشطتها حسب المهام بدلاً من التفكير من حيث عدد الموظفين والإدارات والمشاريع. لقد قمنا ببناء Team A. مع وضع هذه الفلسفة في الاعتبار - يتم تنظيم شركتنا حول المهام ، ويتم تنفيذها من قبل مزيج من الموظفين بدوام كامل و A. Teamers المستقلين ، الموزعين في جميع أنحاء العالم. ينضم الجميع إلى اجتماعاتنا الأسبوعية ، ويجتمعون شخصيًا مرة أو مرتين في السنة في مؤتمرات القمة التي تعقدها الشركة والتي تستمر لمدة أسبوع ، ويستفيدون من السياق المشترك المتزايد من مناقشة المقاييس المالية والتجارية بشفافية. إنها تجربة في نموذج جديد لمستقبل العمل - وهي ناجحة.

بيتسي لاذرمان ، الرئيس العالمي للخدمات الاستشارية ، Leadership Circle

لقد لاحظنا من خلال تدريب المديرين التنفيذيين والعمل على إنجاح مؤسستنا أن المفكرين الذين تكون تصرفاتهم ردود أفعال يغرقون والمفكرون المبدعون الاستباقيين يحلقون عبر جميع المستويات. نقوم حاليًا بتجربة أسبوع عمل مدته أربعة أيام ، ويقوم العديد منا باختبار سياسة 3 اجتماعات في اليوم ، لذلك لدينا مساحة للتفكير وممارسة العضلات الإبداعية خلال اليوم.

ATISH BANERJEA ، رئيس قسم المعلومات ، META

أحد أهم الدروس التي سنستخلصها من العامين الماضيين هو أننا بحاجة إلى بناء مستقبل يضفي الطابع الديمقراطي على تجربة العمل الهجينة ويجعلها في متناول الجميع. لقد بدأنا بالفعل العمل على ميزات مؤتمرات الفيديو التي تضبط مستويات الصوت لمساعدة المشاركين عن بُعد على سماع المشاركين، حتى لو كانوا يرتدون قناعًا. نعمل على تطوير أشياء مثل علامات الأسماء الافتراضية التي يتم تطبيقها على الموظفين الذين يتشاركون مساحة فعلية لمساعدة الموظفين عن بُعد في معرفة المتحدث. ونحن نفكر في كيف يمكن للواقع المعزز / الواقع الافتراضي أن يقدم تجارب أفضل لمستقبل العمل ، بما في ذلك أدوات الحرم الجامعي الافتراضية التي تمكن الموظفين من تجربة مكاتبنا في الواقع الافتراضي ، ودعم تطبيقات الإنتاجية الافتراضية من التدريبات إلى الصحة والعافية ، والأدوات التي تسد الفجوة عبر الأحداث الهجينة.

إيرين لويلين ، الرئيس التنفيذي ، شركة  Global CITIZEN YEAR

أعتقد أننا ننتقل إلى عصر لا يرغب فيه أحد في عمل يسيطر على حياته. يريد الناس أن يكون العمل جزءًا من حياتهم ، ويريدون العمل لإضافة هدف (إن أمكن) ؛ لكن بغض النظر ، فهم لا يريدون أن تكون النقطة المحورية. نحن نختار التركيز على ماذا وليس كيف. إذا كنت تبذل قصارى جهدك عن بعد وفي بلد آخر ، فليكن. إذا كنت بحاجة إلى هيكل بيئة مكتبية ، فلندعم ذلك. نشعر جميعًا بأننا أفضل عندما نكون مستعدين للقيام بأفضل عمل لدينا ، وهذا يعني أشياء مختلفة لأناس مختلفين.